Există două rezultate ale procesului de motivare în cadrul unui mediu de lucru, şi anume: performanța şi satisfacţia în de muncă.
Satisfacţia profesională reprezintă una din probleme care, direct sau indirect, influenţează performanţa organizaţională. Deşi este strâns legată de motivare, satisfacţia profesională reprezintă efectul sau rezultatul acesteia din urmă. Luând în consideraţie impactul pe care îl are satisfacţia profesională asupra comportamentului angajaţilor, iar acesta din urmă asupra performanţei organizaţionale, se impune acordarea unei atenţii sporite problemei respective. În ultimii ani, motivarea şi satisfacţia profesională a devenit un subiect tot mai discutat atât în rândul specialiştilor de resurse umane, cât şi la nivelul managementului organizaţional. Aceasta deoarece lipsa satisfacţiei profesionale conduce la reducerea performanţei la nivelul organizaţiei.
Atunci când angajaţii sunt mulţumiţi de munca pe care o desfăşoară sau de postul ocupat, de mediul în care îşi desfăşoară activitatea profesională şi de cultura organizaţională, aceştia sunt mult mai dispuşi să întreprindă acţiuni prin care să contribuie la prosperitatea organizaţiei. Asigurarea unui nivel adecvat al satisfacţiei profesionale determină angajaţii la depunerea unui efort mai mare în exercitarea sarcinilor de muncă, dând dovadă de comportamente prietenoase care îmbunătăţesc climatul organizaţional.
Pe de altă parte, angajaţii care nu vin la muncă de plăcere, ci doar pentru ca să primească un salariu la sfârşit de lună, sunt mai predispuşi să întârzie la locul de muncă, să absenteze, să nu se implice în proiecte sau chiar să părăsească organizaţia. Prin urmare, menţinerea angajaţilor în organizaţie depinde de măsura în care se reuşeşte asigurarea unui nivel de satisfacţie echilibrat.
Satisfacţia este unul din factorii eficienţei generale a muncii. Angajaţii firmelor sunt satisfăcuţi sau nesatisfăcuţi în diferite grade şi moduri, în funcţie de participarea la realizarea activităţilor. Munca este percepută de angajat nu doar ca un mijloc de obţinere a celor necesare, ci şi ca o posibilitate de a avea emoţii, trăiri plăcute, pozitive.
Starea de satisfacţie sau insatisfacţie a angajaţilor influenţează pozitiv/negativ multitudinea manifestărilor lor personale şi organizaţionale. Chiar dacă satisfacţia/insatisfacţia se manifestă pe o multitudine de dimensiuni şi niveluri, înregistrarea ei este dificilă. Nu întotdeauna intensitatea trăirii psihologice de satisfacţie sau insatisfacţie coincide cu conştientizarea ei, uneori parţială şi diferită.
Prezentând un dublu interes, în sine şi pentru sine, satisfacţia muncii este unul din factorii atât ai eficienţei personale cât şi a eficienţei organizaţionale. În acest sens acordarea unei atenţii particulare satisfacţiei angajaţilor reprezintă în prezent un obiectiv al managerilor şi specialiştilor în domeniu. În pofida faptului că satisfacţia este greu de înregistrat, în timp s-a evidenţiat o serie de perspective, încercări de a o defini.
Din perspectivă atitudinală, satisfacţia este văzută ca atitudinea pe care o are un angajat în raport de diferite aspecte ale muncii, atitudinile având atât component afectivă cât şi cognitivă. Atitudinile considerate ca fiind relevante în procesul muncii sunt reprezentate de următoarele dimensiuni: promovarea, salariul, munca însăşi, recunoaşterea, beneficiile, condiţiile de lucru, supravegherea, colegii de muncă şi politica managerială.
Din perspectiva psihologică, satisfacţia este definită ca: o stare emoţională pozitivă rezultat al evaluării muncii depuse sau al experienţei avute în munca respectivă;„o stare emoţională pozitivă sau plăcută rezultat al corespondenţei între ceea ce aşteaptă un individ ca urmare a muncii prestate şi ceea ce el primeşte” (Ripon, 1987, p. 421).
Din perspectivă psihosociologică, satisfacţia în muncă este rezultatul diferenţei dintre ceea ce indivizii obţin ca recompensă a muncii şi ceea ce estimează ei că ar trebui să obţină.
Factori care determină satisfacția în muncă:
- munca însăși privită ca ansamblu de activități;
- posibilitatea de a învăța sau de a stăpâni bine o activitate;
- remunerația cu toate formele sale;
- promovările sau posibilitățile de evoluție profesională;
- recunoașterea rezultatelor bune;
- avantaje sociale;
- condițiile de muncă;
- stilul de management;
- relațiile interpersonale și lucrul în echipă;
- politicile și cultura întreprinderii;
- amplasarea locului de muncă față de locuință;
- renumele și importanța întreprinderii.
Performanța reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de un angajat. Performanța se referă la contribuția pe care o aduc angajații la îndeplinirea obiectivelor organizației.
Factori ce influențează direct performanța:
Performanța la locul de muncă este rezultatul nemijlocit al efortului angajatului, influențat de abilitățile sale și de perceperea (înțelegerea) sarcinilor ce-i revin. Așadar, performanța poate fi văzută ca fiind în strânsă relație cu efortul depus de angajat, abilitățile acestuia, perceperea locului și rolului postului său în cadrul organizației.
Efortul, care rezultă din motivare, se referă la cantitatea de energie (fizică și/sau mentală) utilizată de un angajat pentru îndeplinirea unei sarcini.
Abilitățile sunt caracteristicile personale ale angajatului folosite pentru îndeplinirea sarcinilor. Ele nu fluctuează prea mult într-o perioadă scurtă de timp.
Perceperea (înțelegerea) rolului în organizație se referă la direcția în care angajatul crede că ar trebui să-și canalizeze eforturile în muncă.
Pentru a atinge un nivel acceptabil al performanței, trebuie ca toate cele trei componente descrise mai sus să depășească un nivel acceptabil.
Alți factori, care însă nu sunt sub controlul angajatului, pot de asemenea afecta nivelul lui de performanță.
Unele dintre cele mai des întâlnite obstacole în calea performanței sunt:
- condiții de muncă (temperatura, luminozitate, zgomot) și echipamente inadecvate;
- supraîncărcarea în muncă a angajaților;
- politici necorespunzătoare de promovare și salarizare;
- lipsa cooperarii la locul de muncă (conflicte între angajați, comunicare defectuoasă);
- stilul de supervizare;
- program impropriu de lucru (schimburi de noapte).
____________________
Proiectul VIITOR este finanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Capital Uman 2014-2020, Axa prioritară 2: Îmbunătățirea situației tinerilor din categoria NEETs, Obiectiv tematic 8, Prioritatea de investiție 8.ii, Apel de proiecte POCU/910/2/4/Operațiune compozită O.S. 2.1, 2.2.
